— Аня, привет! Ты уже третий год нанимаешь IT⁠-⁠специалистов в Wildberries. Помнишь, как сама устроилась в компанию?

— Да, в Wildberries меня пригласил знакомый, с которым я работала ранее. Изначально я отказалась, так как не рассматривала вариант смены места, но потом решила, что хочу пройти собеседование. Интересно было убедиться, что мои навыки продолжают соответствовать потребностям рынка.

Во время собеседования со мной общался не только рекрутер, но и топ-менеджеры компании, которые отвечали за разные направления. В процессе я обратила внимание на то, как они рассказывали о работе — честно, не пытаясь ничего приукрасить. Их открытость и то, что они рассказывали о компании, были очень близки мне по духу, и я поняла, что хочу работать в Wildberries. А спустя время утвердилась в мысли о том, что здесь трудятся простые, но классные люди — профессионалы своего дела.

— Что именно выделяет Wildberries среди других компаний?

— Мне нравится, что в Wildberries не чувствуешь себя скованным. Единственное, чего от тебя хотят, — это результат. При этом у тебя полный карт-бланш на то, как ты его достигнешь (в пределах разумного, конечно).

«Когда я только присоединилась к команде, меня поразило, что здесь настолько свободная атмосфера и культура»

Поначалу было ощущение растерянности, но это нормально. Инстинктивно какое-то время я искала человека, который может дать инструкцию о том, что тут принято, а что нет, кто считается «хорошим специалистом», какие горизонты и перспективы. Это некий «стандарт» для компаний с чёткими правилами и иерархией. И в этом нет ничего плохого, просто в Wildberries другой стиль управления.

Здесь, скорее, холократическая модель. Она заключается в том, что сотрудники берут на себя полную ответственность за решения. Специалистам не станут мешать в выполнении задач, если это, конечно, не нарушает вопросы безопасности компании или не создаёт финансовые риски. То есть тебе, как серьёзному специалисту, заранее выдают огромный кредит доверия.

Это очень подкупает: с таким отношением ты не можешь просто «отсидеться», осознаёшь своё влияние и взаимосвязь с другими направлениями в компании. Срабатывает некая цепная реакция и движение к результату.

— Расскажи, как ты стала рекрутером?

— Мне в течение всей жизни везёт на события, которые становятся знаковыми. Практически каждое место работы я находила по знакомству (в духе теории шести рукопожатий), а хедхантер открывала лишь раз, ещё в 18 лет. Это было собеседование в крупную американскую компанию на позицию секретаря на ресепшене.

Тогда мне казалось, что это венец моей карьеры, а люди, которые ходят в костюмах рядом, — невероятно успешны. Да и сама я на то собеседование пришла в костюме. Он и стал моим козырем — меня посчитали серьёзной деловой леди, достойной большего. И в итоге пригласили на позицию ассистента в отдел рекрутмента. При этом я тогда даже не знала, что такое рекрутмент. Так я и оказалась в этой сфере.

— Твоё образование не связано с наймом?

— По образованию я — лингвист-переводчик, закончила РЭУ им. Г.В. Плеханова. Училась на вечернем отделении и днём с 18 лет работала. На момент окончания вуза у меня уже было преимущество примерно в 5 лет по сравнению со сверстниками дневного отделения.

Чтобы совмещать работу и универ, у меня был строгий график: каждый день я просыпалась в 6:30, приезжала на работу к 8:00, а с 19:00 и до позднего вечера училась. Затем возвращалась домой, выполняла домашнее задание и засыпала около часа ночи. Но я была сильно замотивирована — мне всё хотелось узнать, и я понимала, что строю своё будущее.

— Чем найм разработчиков отличается от найма в другие направления? Нужно ли рекрутеру обладать специальными знаниями?

— У меня такая позиция: если ты рекрутишь IT-направление (или любое другое), тебе нужно хорошо понимать матчасть. Например, какие фреймворки используют в том или ином направлении и для чего они предназначены, что такое NSM и A/B-тестирование или чем отличаются реляционные и нереляционные базы данных — всё это важно знать для общения с кандидатами.

Я периодически использую такой способ: беру разработчика из команды, в которую нужно нанять специалиста, и прошу его рассказать всё про работу, нарисовать архитектуру сервиса, объяснить, какие технологии используются и как они взаимодействуют. Чем подробнее он расскажет, тем качественнее пройдёт собеседование и выше шансы найти нужного профессионала.⁠

«Самый лучший комплимент — когда кандидат спрашивает "А вы точно рекрутер?"»

Это отличный признак того, что я хорошо понимаю специфику. Рекрутер — это профессионал, который помогает бизнесу принимать решения. Он берёт на себя управление процессом отбора кандидатов по различным критериям на соответствие, в том числе не допуская тех, кто скорее всего не справится. Ведь важно, чтобы ожидания и реальность совпали. Причём и у бизнеса, и у кандидата.

— Насколько тяжело отказывать кандидатам?

— Отказывать, действительно, сложно. Случается, что для конкретной команды знания или soft-скиллы человека не подходят. Но рекрутер может тактично это объяснить и дать ценную обратную связь, что именно стоит улучшить.

«Нужно уметь делать не только приятные вещи,
но и неприятные. Но обращать это в пользу для обеих сторон»

— Какие тренды в найме ты заметила за последние годы?

— Из позитивных трендов — всё становится заметно проще. Раньше нередко случалось, что кандидат приходит на собеседование, а компания из себя какого-то сноба строит. Сейчас все стали честнее себя вести: «Смотри, вот это надо сделать и вот это. Готов? Тогда пойдём работать».

Также уходит в прошлое тренд на стресс-интервью, и это радует. Не нужно никого унижать, ведь все мы люди, а земля круглая и ситуации разные. Намеренно делать плохо другим — зачем?

Если рассматривать негативные тренды, то я считаю, что разнообразие и доступность выбора в какой-то мере снизили ответственность. Компании готовы много вкладывать в развитие сотрудников, переобучать, если есть желание, а человек поработал пару часов на новом месте и пошёл забирать трудовую.

Институт репутации на рынке сейчас стал менее значим в сравнении, например, с тем, каким он был 10 лет назад. Конечно, хорошо, что теперь ты можешь позволить себе бесстрашно уйти с нелюбимой работы, но за этим последовала какая-то недобросовестность. Если открыть старые исследования, то люди в среднем по 3 года на одном месте работали, а сейчас срок уменьшился примерно до полутора лет.

— В твоей практике были необычные собеседования? Пожалуйста, поделись какой⁠-⁠нибудь историей.

— Случалось, что разработчики не соглашались на оффер, потому что запретила жена. И мне приходилось разговаривать с жёнами и доказывать им, что в компании всё отлично: ипотека, дети никак не пострадают.

В Wildberries мы лояльны к любым убеждениям, ведь человек волен строить свою жизнь так, как считает нужным. Если для того, чтобы специалист принял оффер, нужно поговорить с супругой, — окей, поговорим.

— Какие советы ты можешь дать соискателям при прохождении
собеседования?

— Первый совет — просто быть честным по отношению к себе и компании, к тем людям, которых ты встретишь. Если изначально приукрашивать свои навыки и знания, это всем выйдет боком.

Второй совет — не бояться, если что-то пойдёт не так.

«Жизнь — не экзамен, а собеседование — не показатель всей личности»

Успешное прохождение этапов найма всего лишь показывает, что в конкретный момент времени твои навыки нужны в определённой компании, продукте или команде.

Ещё я советую пристально смотреть на людей, которых встречаешь в процессе найма. На основе их поведения, акцентов в речи можно понять, близка ли тебе атмосфера, хочешь ли ты идти дальше. Обязательно задавайте вопросы рекрутеру, чтобы это оценить.

— Как бы ты описала сотрудников Wildberries, что их объединяет?

— Я уже упоминала, что здесь особая атмосфера. В Wildberries нет культа «успешного успеха». Мы открыто обсуждаем как достижения, так и проблемы. Наша позиция — нельзя изменить мир, работая с 9:00 до 18:00. При этом каждый чувствует сопричастность к чему-то большему, относится с высоким уровнем ответственности к своим функциям и задачам.

Мы — лидеры российского рынка электронной торговли. Этот статус, конечно, предполагает и оборотную сторону медали. Например, чем крупнее компания, тем значительнее и чувствительнее любые изменения. А нам важно сохранять гибкость и скорость.

Здесь собственники компании вместе со всеми работают в опенспейсе, могут спокойно к тебе подойти, о чём-то спросить. Взаимодействие с коллективом, командой, контакт — играют ключевую роль. И в процессе это поощряется не только материально, но и ростом зоны ответственности.

В Wildberries вообще есть такая тенденция: если видят, что у тебя что-то хорошо получается, то обязательно доверят и другие задачи. Скажут: «Слушай, вот ты крутой проект сделал, помоги нам ещё с одним».

Когда я пришла в компанию несколько лет назад, у меня вообще не было команды, а сейчас в ней уже больше 40 человек, и мой функционал и зона ответственности существенно выросли.

«Стремление к новому, желание учиться и при этом профессиональная зрелость — вот портрет людей Wildberries»

— А что мотивирует тебя в работе?

— Меня мотивирует решение загадок и непростых задач. Например, мне нужно придумать, как быстро нанять тысячу человек — это профессиональный вызов со множеством аспектов, над которыми надо подумать.

Ещё бо́льшая мотивация — отклик моей команды. Мне радостно видеть, что все горят своим делом, что им интересно работать, причём именно в той среде, которую мы создаём вместе.